¿Protección ante la violencia y el acoso laboral en el nuevo Código de Trabajo? (II)

Tiempo de lectura aprox: 5 minutos, 53 segundos

La protección ante situaciones de violencia y acoso laboral, es un tema que iniciamos hace algunos lunes atrás y hoy retomamos, tomando en consideración su importancia y que quedaron cuestiones no abordadas en aquel instante.

¿Cómo define el anteproyecto a la violencia?

A partir del artículo 315 se caracteriza la violencia como:

a) El uso abusivo del poder de mando y la dirección de hecho o derecho, que incluye las facultades del empleador;

b) la intención o el ánimo de provocar consecuencias nocivas en el destinatario, cuya finalidad está vinculada con el trabajo o en ocasión de su realización;

c) puede ser con carácter individual o colectivo, y

d) el resultado puede ser desde una lesión física o alteración psíquica, visible o no, hasta la muerte, con las secuelas que afectan a la persona víctima de violencia.

El mencionado artículo brinda un panorama general de la violencia, pero, a criterio de las autoras, no se extiende más allá de lo establecido en el protocolo de actuación antes mencionado, ya que, siendo una norma de mayor jerarquía, debería precisar determinadas precisiones para lograr una mayor protección de estas cuestiones.

Ejemplo de ello es que el resultado al que hace referencia el apartado D precisamente no tiene por qué limitarse a lo físico. También pueden existir manifestaciones en el ámbito psicológico, sexual, moral, económico, simbólica, entre otros, lo cual no está reconocido en el texto analizado.

Se describe, además, la violencia por razón de género en el ámbito laboral la cual constituye una práctica violatoria de los derechos humanos, supone el maltrato físico e incluye también otras formas de violencia como la psicológica, sexual, económica y simbólica, dirigida hacia una persona en razón del género adoptado, como resultado de la asignación de determinados atributos y roles socioculturales, que actúa convirtiendo la diversidad sexual en desigualdad social (establece los otros tipos de violencia como que pueden formar parte de la violencia de género, que es cierto, pero, sin embargo, no establece ese tipo de violencia individualizada).

Sobre el acoso propiamente

El articulo 316, denominado “Del acoso”, establece:

1.El acoso en el ámbito laboral afecta la dignidad y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, la igualdad de oportunidades, el ambiente seguro y la continuidad de la relación laboral, así como la protección de la integridad física y mental de la persona trabajadora.

2.El acoso moral es un comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, que se ejerce de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más personas trabajadoras, en el lugar de trabajo o en ocasión de este, para apreciar la existencia del acoso moral en el trabajo deben concurrir de forma conjunta los sujetos, las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño, la afectación a la dignidad de la persona, la reiteración de conductas y la relación de este comportamiento con el trabajo.

3.El acoso psicológico se presenta cuando una persona trabajadora o grupo de personas trabajadoras ejerce un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre otro, buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.

4.El acoso sexual es toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no consentido por quién lo recibe; abarca una serie de conductas con un contenido sexual, ya sea de forma física o de palabra, directa o a través de insinuaciones, cuyo objetivo es violentar la libertad sexual de la persona trabajadora acosada; se configura con la existencia de una sola conducta de contenido sexual.

¿Dónde queda el ciberacoso?

Aparece recogido en el Artículo 317 del anteproyecto. El ciberacoso en el ámbito laboral es el que se ejecuta por medio del uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, el cual recibe el tratamiento establecido por el Ministerio de Comunicaciones, en el reglamento sobre el modelo de actuación nacional para la respuesta a incidentes de ciberseguridad.

Constituye una violación de la disciplina relacionada con las disposiciones específicas vigentes sobre la seguridad informática.

El artículo 318 deja claro que puede revestir las características siguientes:

a) El uso abusivo del poder que dispone el acosador como sujeto activo;

b) la relación de subordinación entre el acosador y la víctima, de forma que el acosador, como sujeto activo, se aprovecha de su condición de superioridad jerárquica para desarrollar un conjunto de actuaciones frente a la persona trabajadora, quien no puede sustraerse del ambiente nocivo de que es objeto;

c) la condición de vulnerabilidad en el empleo de la víctima, las personas en situación de discapacidad, hacia los jóvenes, las mujeres u otros;

d) puede ser hacia una persona, un colectivo de trabajo o sobre varios compañeros de trabajo de un mismo nivel profesional;

e) el sujeto activo del acoso puede ocupar una posición jerárquica inferior a la de la víctima, la cual se manifiesta cuando una persona trabajadora o grupo de personas trabajadoras articula actividades o comportamientos de esta índole, con la finalidad de hacer insoportable la presencia en la organización de un superior jerárquico;

f) cuando una persona trabajadora o un colectivo de personas trabajadoras, que ocupan una posición de igualdad en la estructura organizativa, se manifiestan con actuaciones agresivas frente a otro u otras personas trabajadoras, con el consentimiento o la pasividad del empleador o de los superiores jerárquicos;

g) puede tener como sujeto activo a un tercero ajeno al centro de trabajo, cuyo comportamiento se ocasiona con el conocimiento y consentimiento del empleador;

h) puede manifestarse mediante las alusiones reiteradas a conductas discriminatorias en las que se evidencia una situación de disgusto por compartir un mismo lugar de trabajo, incluido el abatimiento moral de la persona trabajadora acosada que hace imposible su permanencia en el trabajo.

¿Manifestaciones de violencia, acoso y discriminación en el ámbito laboral?

Según el artículo 319, se consideran manifestaciones de violencia, acoso y discriminación en el ámbito laboral las siguientes:

a) Establecer requisitos con aspectos discriminatorios en las convocatorias a cargos vacantes;

b) denegar el acceso a un cargo o la promoción hacia otro, basándose en criterios discriminatorios por parte del empleador;

c) mantener conductas de diferenciación hacia personas trabajadoras en situación de discapacidad, sancionados penalmente, jóvenes en cumplimiento del servicio social, por razones de orientación sexual e identidad de género, sexo, genero, por razón de la edad, el color de la piel y otros que se encuentren en situación de desventaja ante el empleo, incluidos las personas trabajadoras dictaminados como inválidos parciales;

d) dar gritos y emitir insultos y amenazas;

e) perseguir o humillar a la persona trabajadora;

f) emitir consideraciones de carácter moral que tengan por objeto o efecto una degradación de las condiciones de trabajo que afectan los derechos o la dignidad de la persona trabajadora, así como alterar su salud física o mental;

g) emitir observaciones sugerentes y desagradables, ridiculizaciones, bromas o comentarios injuriosos u ofensivos, acciones discriminatorias contra la persona trabajadora, sobre su apariencia, aspecto físico, elecciones personales y estilos de vida;

h) obstaculizar de forma maliciosa, el acceso a los medios adecuados para realizar el trabajo, no facilitar la información requerida, los documentos o el equipamiento necesario;

i) asignar tareas excesivas que no están incluidas o relacionadas con las funciones del cargo o imposibles de cumplir, o la no asignación de tareas;

j) realizar comentarios o bromas de naturaleza sexual;

k) efectuar llamadas telefónicas, enviar cartas o correos electrónicos de carácter ofensivo o de contenido sexual;

l) sostener un contacto físico deliberado y no solicitado por el otro o un acercamiento físico excesivo o innecesario;

m) realizar invitaciones impúdicas o compro metidas y peticiones de favores sexuales mediante insinuaciones, actitudes, o directamente, acompañadas de promesas de un trato preferencial si se accede al requerimiento o de amenazas en caso de no acceder;

n) mantener conductas intimidatorias o represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, colaboren o participen en los procedimientos evaluadores y sancionatorios, así como otras acciones con el objetivo de entorpecer el proceso de queja o asegurar la impunidad de la persona agresora;

o) dar por terminado el vínculo laboral, como resultado de las manifestaciones de violencia y acoso, o sobre la base de argumentos discriminatorios, incluido los que se aluden debido a la condición de embarazo de la mujer;

p) otras manifestaciones que se tipifiquen como violencia, acoso y discriminación en el ámbito laboral.

Sobre las violaciones específicas de la disciplina

En las entidades, además de las violaciones generales de la disciplina contenidas en el Código, según establece el artículo 320, son de aplicación las violaciones específicas incorporadas en los reglamentos disciplinarios internos, ramales y de actividad.

La violencia, el acoso, la discriminación y sus diferentes manifestaciones se consideran violaciones generales de la disciplina laboral de carácter grave y deben tipificarse como tal en el reglamento disciplinario interno de las entidades.

El Código de Trabajo, como norma de mayor jerarquía, debe de reconocer los aspectos más generales y ampliar más la temática en cuestión, no solo dejar el tema desarrollado en el Decreto 96, anterior a la promulgación del Código y que, en la práctica, no ha tenido un resultado favorable para evitar los casos que se han presentado.

Establecer en el texto de la ley lo mismo que dispone el decreto significa que el tratamiento al tema de la violencia seguirá siendo el mismo, pues se limitan los artículos antes mencionados a conceptualizar las instituciones y no a dar respuestas concretas al problema, como puede ser establecer mecanismos directos de atención en las entidades, una supervisión continua por parte de los organismos rectores en materia de trabajo y de violencia, un mayor uso de las tecnologías y redes para crear espacios de conocimiento y debate sobre el tema, mayor visibilidad y capacitación a los trabajadores de ambos sectores de la economía, pues queda claro que el tema de la violencia laboral transversaliza cualquier rama, sector o entidad de nuestro país.

A modo de cierre (también casi del proceso)

Lo positivo de este aspecto es que aún estamos a tiempo, cada uno de nosotros desde su contribución como trabajador, de mejorar y proponer ideas para combatir juntos esta problemática.

Cabe recordar que lo que hoy se debate es la norma de los trabajadores y para los trabajadores, una ley inclusiva que tiene como propósito su protección, que realza el papel del trabajo para nuestro sistema socialista, poniendo como eje central de todas las labores a la persona trabajadora, brindando una mirada más humana, protectora y digna.

Visitas: 3