Nuevo y loable principio de retribución en la empresa estatal

El Decreto Ley 53 deja establecida la política de perfeccio­namiento de la retribución en el sistema empresarial cubano y la relevante medida de eliminar la obligación de utilizar la escala salarial para el pago del salario en las empresas estatales.

En consideración de Marta Elena Feitó Cabrera, ministra de Trabajo y Seguridad Social, “tal transformación en la la empresa estatal socialista cubana no tiene antecedentes, porque es una facultad que se le da para que la propia entidad fije el salario de sus trabajadores. Por tanto, no es una propuesta cosmética, sino de gran calado. Verdaderamente de fondo”.

En los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución se palpa la voluntad de continuar fortaleciendo la empresa estatal socialista, el actor fundamental de nuestra economía, bajo el entendido de conferirle mayores facultades.

En apenas dos años han sido aprobadas 37 medidas, dentro de las cuales algunas guardaron relación directa con la parte de los ingresos: Se eliminaron todos los indicadores límites directivos asociados a los resultados del trabajo; se eliminaron los límites administrativos que tenía la utilidad (el límite lo pone la eficiencia que sea capaz de generar la empresa) y el pago a cuenta de la utilidad al cierre de cada trimestre, un pago adelantado de dicha utilidad que tiene una particularidad que lo diferencia de lo que se venía haciendo anteriormente, porque es una utilidad que está en proporción con el aporte individual de cada uno de los trabajadores y el reciente pago por alto desempeño, que también permite diferenciar los ingresos de los trabajadores.

Constituía un objetivo del Ministerio Trabajo y Seguridad Social continuar perfeccionando los mecanismos de pago del sistema empresarial y la medida de marrar tiene como objetivo lograr que la empresa estatal socialista sea más eficiente y productiva, pero a partir de una eficiente gestión de los recursos humanos.

Los siguientes elementos permiten aquilatar características e intenciones de la significativa medida:

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

  • Flexibiliza el mecanismo para fijar el salario de los trabajadores.
  • Para pagar más, la empresa tiene que obtener mejores resultados. Esto no quiere decir que si mañana se aplica, entonces ya puede comenzar a pagarse más salario; primero deben obtenerse los resultados requeridos.
  • La empresa financia el salario con sus ingresos; o sea, aquí no hay ninguna intervención del presupuesto del Estado. La entidad debe ser capaz de financiar su fondo de salario.
  • Ningún trabajador puede recibir un salario inferior al mínimo establecido en el país, que en estos momentos es 2 100 pesos.
  • En la gradualidad de su implementación requiere estar precedida de un programa integral de mejoras, que incluye la organización del trabajo en la entidad beneficiada.

PRINCIPIOS A GARANTIZAR EN LA ORGANIZACIÓN SALARIAL

  • El principio de equidad.
  • La proporcionalidad: el salario se paga en correspondencia con el tiempo real trabajado.
  • La dinámica: esto es que el salario se fija en correspondencia con los resultados de la empresa. En la medida en que esta sea capaz de ser más eficiente y generar mayores ingresos, se podrá ir ajustando ese salario en la propia entidad.

CONDICIONANTES PARA APLICAR LA NUEVA ORGANIZACIÓN SALARIAL

  • No será admisible la planificación de pérdidas. No puede pensarse pagar mayor salario en un centro en dicha circunstancia.
  • No disminuir el nivel de utilidad real obtenido del año anterior, pues si se pretende ir en incremento de la eficiencia precisa incrementarse la utilidad.

OTROS ASPECTOS DE RELIEVE

  • La empresa puede aplicar otros incentivos económicos asociados a la productividad del trabajador y a la consecución de objetivos específicos y estratégicos de la organización. Aquí estamos hablando de que pueden existir los sistemas de pago adaptados, como también los sistemas de pago por resultados y la entidad puede plantearse indicadores que tienen que ver, quizá, con la recaudación, el nivel de ventas, el acortamiento de determinados plazos para la realización de los procesos. Pero es la empresa la que dice cuál es el diseño de su sistema de pago a partir de que en el sector empresarial se mantiene que se va a tener una parte fija del salario que va a devengar el trabajador si asiste todos los días al trabajo, pero va a seguir teniendo esa parte móvil del salario.
  • Se mantienen los sistemas de pago a destajo.
  • Se mantienen los mecanismos actuales de distribución de las utilidades, tanto al cierre del ejercicio económico del año como el pago a cuenta de las utilidades al cierre de cada trimestre.
  • Se mantiene el pago por alto desempeño.
  • Se eliminan las directivas administrativas de los órganos y organismos referidas a estructuras y plantillas.
  • En la medida en que la empresa incremente el aporte por el rendimiento de la inversión estatal previsto en el plan podrá aumentar su fondo de salario.
  • Se está evaluando comenzar la implementación de la medida por sectores con resultados destacados, con elevada organización del trabajo y adecuada contabilidad; no puede comenzar a aplicarse en entidades descapitalizadas, con pérdidas, faltantes…
  • En cuanto las entidades del sector empresarial que aplicarán la medida certifiquen que tienen las condiciones creadas se puede implementar, sin tiempo de espera.
  • Aunque inicia este año por sectores de consolidación en su quehacer productivo, el año próximo será extendida la experiencia.
  • Las empresas que, luego de generalizarse la medida en 2022, no posean las condiciones aprobadas, mantendrán el sistema salarial que tienen en la actualidad hasta tanto demuestren poseerlas.

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Julio Martínez Molina

Licenciado en Periodismo por la Universidad de La Habana. Periodista del diario 5 de Septiembre y crítico audiovisual. Miembro de la UPEC, la UNEAC, la FIPRESCI y la Asociación Cubana de la Crítica Cinematográfica

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